休憩時間をバラバラに付与する場合に必要な労使協定

【休憩に関する基本ルール】

　まずは休憩に関する基本的なルールを見ていきたいと思います。休憩に関しては労働基準法34条において、以下のように定められています。

労働基準法34条(第一項)
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

事業主が労働者へ休憩を付与しなければならない時間数として、労働時間が6時間超で45分以上、8時間超で60分以上とされており、仮に6時間以下の労働であれば休憩時間なしでも問題はなく、例えば15時間にわたる長時間の勤務であっても、法律上は少なくとも60分以上を付与すれば良いことになっています。ただし、労働者に対する安全配慮義務などを考慮しますと、既述の規定時間に捉われず、労働者と相談のうえ休憩時間を検討する方が良いでしょう。

そしてもう一つ、第一項の後半にある通り、「労働時間の途中に与えなければならない」とされています。こちらは休憩をいきなり最初に付与して開始時間を遅らせたり、逆に最後に付与して終了時間を前倒しにしたりすることはできず、「途中」に付与する必要があります。ちなみに休憩は一気に付与することまでは求められておらず、例えば60分の休憩を付与する場合に45分と15分などに分解して付与することも可能です。しかし、あまりに細かい時間で複数回の付与をしている場合には、休憩の本来の意義を損なうことで違法となる可能性もありますので注意が必要です。

労働基準法34条(第三項)
使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

休憩時間は労働者に自由に利用させなければなりません。しかし、職場の規律上必要な制限を加えることは休憩という目的を損なわない限りやむを得ないとされています。そのため休憩時間に外出する場合、あらかじめ許可を受けさせるようなことも自由に休憩時間が利用できる場合においては必ずしも違法とはならないとされています。(実務上は外出を不許可とすることは難しいため、許可でなく「届出」としておく方が良いでしょう)

そしてよく話題に挙がるのが、小規模事業所などでお昼休みの際に電話(着電)や来客を想定して、休憩にも関わらず労働者に待機をお願いするような場合です。この場合、休憩とは前述の通り、「自由利用」の原則があります。そのため電話が掛かってきたり、来客があった際に即応できるようにスタンバイをしてもらっていると、使用者の指揮命令下に置かれているとされ、「手待時間」として拘束されている時間が労働時間と評価されることになります。そのため、休憩時に着電や接客などのため待機してもらう場合には、別途、休憩をきちんと付与することが必要となりますのでご留意下さい。

【休憩の一斉付与の原則】

そしてここからが本題となりますが、休憩は原則として「一斉付与」とすることが規定されています。

労働基準法34条(第二項)
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

前述したような休憩時間中に着電や接客対応の当番を設け、その対象者に時間帯をずらして休憩を付与するような場合や、近年増加しているテレワーク、柔軟な働き方としてスーパーフレックスタイムなどを導入している際に、休憩を付与する時間が労働者各自により異なるというような場合には、全員へ一斉に付与されていないことになりますので、上記の労働基準法34条第二項にあるとおり、「労使協定」を締結する必要があります。

なお、以下の特定の業種においては一斉休憩の例外が認められているため、労使協定の締結も不要となります。

　1.　旅客業、運送業
　2.　小売・卸売・理美容などの商業
　3.　金融業、保険業、広告業
　4.　映画制作・映画館・演劇業など
　5.　郵便業、通信業
　6.　病院などの保健衛生業
　7.　旅館・飲食店などの接客娯楽業

【労使協定の例】

こちらの労使協定は労働基準監督署への届出は必要ありませんが、周知が必要となりますので、労働者がいつでも閲覧できる場所に掲示や設置をしておきましょう。また、労使協定は事業所毎に締結が必要ですので、複数の事業所を有する場合には注意が必要です。

【まとめ】

新型コロナウイルスの蔓延によって、テレワークの新規導入やフレックスタイムの導入を検討する企業等が増えました。しかし、とても緊急を要する事態であったがために、休憩の一斉付与に関して除外の労使協定が締結されていないケースが散見されます。また、お昼休み中の電話や来客対応の当番などについても、以前より労使間でトラブルに発展するようなケースも見られますので、これを機に休憩の運用に関して社内の確認と見直しをおこなってみてはいかがでしょうか。

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